简介：11月27日晚又有一名前网易员工爆料自己也有类似于遭遇。该员工发文称之为自己在今年4月因为“责骂上级”而被回绝，不给补偿还被启动竞业，造成至今无法打工，生活陷于窘境。

知情人士称之为文章作者的不道德可以说道是“趁火打劫”，他的情况与此前作者的情况几乎有所不同，该文作者并非被回绝，而是自己主动申请人辞职。网易埸传出两件劳动纠纷事件，爆炸网络舆论，企业都是以盈利为目的，都是不会想方设法削减用人成本，而解雇员工又要缴纳经济补偿金，而为了回避这部分开支，企业不会“花式回绝”员工，那么，回绝和解雇有什么区别？不得不辞职如何原告？下面，大律师网小编带大家一起想到吧。【网易又一员工被逼】11月27日晚，时隔此前的“暴力裁员”事件后，又一位网易前员工发文称之为自己在今年4月也遇上类似于问题，被因“责骂上级”而被回绝，不给补偿还被启动竞业，造成至今无法打工，生活陷于窘境。不过，相似网易内部的知情人士对北京青年报记者回应，该员工当时是因家庭原因主动申请人辞职，自己还写出了辞职信，文章所说的内容并不精确，期望大家不要坚信单方众说纷纭。

发文称之为曾为网易建构千万营收，却不得不辞职 文章作者称之为，自己2011年入职网易，在网易工作了近8年时间，是一名技术人员，辞职前主导的从0到1做到一起的项目，年营收超过千万，并且年增长率多达了100%。因跟主管会议上的一次争执，被说成是责骂上级而被回绝，不给补偿不说道，还被启动竞业，而且竞业范围十分明确，只要跟网易有业务重合的公司都在竞业范围内，造成至今无法打工。

虽说有竞业补偿，但是还过于还房贷，生活陷于窘境。他说道，自己当时做到移动末端数据风触SDK的方向，研发花上了差不多一年时间，最后沦为网易的一个核心安全性组件，终端到了网易系由还包括新闻客户端、考拉、缴纳等完全所有app及游戏上，加装量超过数亿，至今还在用于。网易新闻客户端终端这个SDK后，防住了大量刷金币不道德。

当时还归属于网易的考拉也是用这个模块来做到优惠券防刷等各种撸羊毛不道德的防水。还被网易缴纳使用为安全性风触模块，应用于在金融级的防水上。此外，还做到了其他最重要项目。

不过，在自己辞职时，却被告诉必须启动刚签订的竞业协议，竞业协议的竞业范围，包括了所有网易涉及的业务，如果启动竞业，自己就不了去找工作了，竞业补偿还过于还房贷的。对主管及公司人事制度回应反感和批评 在文章中，他对自己的主管十分反感：像我这样辛辛苦苦，殚精竭虑，把一个产品制成公司的完全每个应用于都终端的核心模块，另外一个做年营收千万，却倒数四年没升迁机会，像他那样要技术没有技术，要管理没有管理的， 却做了网易中层主管。

他是如何做中层主管的呢，是不是因为他作出过什么突出贡献升上去的?并不是，只是因为来得早，把坑占到了，就可以永正后福，拿着大把的工资和股票，即使受罚，只要把领导服侍好，哪怕下面都对他有相当大反感，也可以安定无事。他也明确提出了一些对公司涉及人事制度的批评：网易的绩效，虽然清面上有绩效自评和评分，但最后是以主管评分不尽相同，主管有无限裁量权。至于升迁，则几乎是暗箱操作者，谁可以参与升迁博士论文，都是主管说了算，最后让谁参与升迁博士论文，也是不公开发表的，升迁博士论文都有点偷偷摸摸的感觉。

至于年终奖，虽然我在网易工作了近8年，根本没听闻过，年终奖是怎么算数的，年终奖跟年终绩效是不是有对应关系，什么绩效对应几个月的年终奖，甚至绩效和年终奖之间是不是对应关系，上级是不是裁量权，这些对底层员工来说，都是黑盒，未曾公开发表过，都是获得多少就是多少，万一金额计算出来出有问题了，也不得而知告诉。知情人士对此：其主动编写辞职信 11月28日，一名相似网易内部的知情人士对此北青报记者回应，该作者的不道德可以说道是“趁火打劫”，他的情况与此前作者的情况几乎有所不同，该文作者并非被回绝，而是自己主动申请人辞职。该知情人士称之为，该作者于2019年4月26日自己编写并签订了“辞职信”，请辞原因为“家庭原因”，公司目前应当也有所保有辞职信的原件。

上述人士还回应，文中一些事情的描述也与事实相符，不过目前无法一一说明，期望大家不要盲目坚信一方之词。回绝和解雇有什么区别?解雇，是用人单位明确提出中止劳动合同，但主要依据是劳动合同法第三十九条，也就是劳动者相当严重违法用人单位的规章制度，在给与解聘处分的同时，中止劳动合同。用人单位不必须缴纳经济补偿金，劳动者的不道德给用人单位导致损失的还要向用人单位缴纳赔偿金。

回绝，字面意义有用人单位与劳动者协商的含义，协商的目的是请求劳动者主动明确提出中止劳动合同，用人单位可以回避经济补偿金的缴纳。不得不辞职如何原告?在中止劳动合同的争议中，为有效地确保职工合法权益，均衡和协商劳动关系，法律做出向职工弯曲的尤其规定，即在一些特定情形下，劳动争议案件限于举证责任长条。《劳动争议调停仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据归属于用人单位掌控管理的，用人单位应该获取;用人单位不获取的，应该分担有利后果。

举证责任长条的规定，是传统“谁主张谁举证”的证据规则的值得注意，能有力地维护和确保劳动者的合法权益。用人单位作为管理者，应该对劳动者的不道德展开管理并根据劳动者的不道德及时给与处置，劳动者自动辞职，用人单位应该保留对劳动者下班的告诉或通报或者依据其规章制度对劳动者及时做出中止劳动关系或者惩处，为此，用人单位应该对解雇劳动者的合法性、合理性以及劳动者自动辞职的不道德分担举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明》第十三条规定：因用人单位做出的解聘、免职、解雇、中止劳动合同、增加劳动报酬、计算出来劳动者工作年限等要求而再次发生的劳动争议，用人单位胜举证责任。这条规定包括以下两层含义：劳动争议案件中用人单位的举证责任根本性，如果用人单位对其做出的解聘、免职、解雇、中止劳动合同、增加劳动报酬、计算出来劳动者工作年限等要求的事实无法原告或原告不力，将分担原告无法的有利后果。

2.上述举证责任的规定是法定举证责任的规定，并不意味著劳动者不分担任何举证责任，在法定的由用人单位分担举证责任的事实之外，对其余的事实，依然有当事人依照“谁主张，谁举证”原则来分担举证责任。劳动者因不得不辞职驳回劳动仲裁，不应由用人单位对劳动者的辞职原因分担举证责任，但是劳动者也应该大力原告，以保证事实确认确切。

有一些用人单位在解雇劳动者时，申请非常简单，口头通报，邮件通报，或者帖出有解雇公告，不向劳动者开具书面通知。遇上上述情形，只要用人单位坚称，劳动者手中没证据需要证明解雇事实的再次发生，胜诉完全沦为定局。所以搜集不得不辞职的证据以此来佐证十分最重要的，以下是可以糅合的方法： 1、录音。

在和用人单位调停辞职过程中，展开一下录音，以证明解雇事实的再次发生及单位的不肯开具解雇证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据超过了胜诉的目的。

2、搜集不存在劳动关系的证明，回绝之前保有考勤证据、工牌、大力与同事工作事项往来聊天记录、用人单位调停聊天记录等证据。3、拒绝单位决定工作，之后下班，在遭强迫拒绝接受时，可以拒绝物业或者110来解决问题争端，以留给涉及证据。4、放呼吁函拒绝用人单位之后履行合同，决定工作，派发工资并交纳社保等。

5、在用人单位做出解雇要求后，办理过渡，在过渡文件中将被单位解雇的事实标明。马上采行向劳动部门检举或者仲裁行动，以行动来证明公司主张的自动辞职的主张。

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